La rotation de personnel (turnover en anglais) est de plus en plus fréquente dans les entreprises. Il s’agit du renouvellement de l’emploi. Cet indice est précieux pour tous les dirigeants et DRH car il permet d’apprécier la situation sociale de l’entreprise.

Causes et conséquences du Turnover

Le turnover est un indice exprimé en pourcentage, prenant en compte les arrivées et les départs de personnel par rapport à l’effectif en début d’année. Un turnover quasi nul dénote un manque de dynamisme dans l’entreprise tandis qu’un taux de turnover trop élevé peut mettre en évidence une dégradation du  climat social de l’entreprise. Toutefois, selon le secteur d’activité, ce taux élevé peut se révéler normal ou se justifier. Par exemple, dans des métiers très spécifiques de l’informatique, le personnel bouge beaucoup car il est sans cesse sollicité par la concurrence. Autre facteur important du turnover : le recrutement. 49 % des ruptures de contrat survenant dans les premiers mois pourraient être minimisés avec de meilleurs processus de recrutement.

Les coûts d’un recrutement

Le coût moyen de remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise est de trois à six mois de salaire. Ce chiffre peut même être porté à neuf mois si l’on intègre les frais de formation du nouvel arrivant. En effet, lors d’un recrutement, il faut prendre en compte les charges administratives liées au départ et le coût de recrutement d’un nouveau collaborateur, les pertes de productivité, la durée d’apprentissage de la nouvelle recrue, les frais de gestion RH, etc. Il est donc particulièrement compliqué d’évaluer avec précision le coût du renouvellement de personnel, d’où la nécessité de tout mettre en œuvre en amont pour limiter le turnover.

Comment limiter le turn-over ?

Le taux de renouvellement des effectifs d’une entreprise dépend de plusieurs facteurs. Certains sont externes, comme par exemple, la conjoncture économique du secteur ou la facilité de trouver de meilleures opportunités à la concurrence. D’autres sont internes et donc peuvent être gérées par la direction. Améliorer le bien-être des employés et créer un environnement de confort est un des facteurs les plus importants. Par exemple, l’ergonomie du poste de travail, la possibilité de se restaurer sur place, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ou encore une salle de repos, contribuent au bien-être. En outre, proposer des perspectives réelles d’évolution au sein de l’entreprise, une augmentation de salaire, ou encore des avantages... améliorent l’attractivité de l’entreprise et limitent, de fait, le turnover.
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