Vous venez de rencontrer le candidat idéal pour un poste à pourvoir au sein de l’entreprise ? Problème, le candidat est déjà en poste dans une autre entreprise et vous souhaitez pouvoir sécuriser votre recrutement le temps de formaliser votre offre par un contrat de travail. La promesse d’embauche est la solution !

L’intérêt de la promesse d’embauche

La promesse d’embauche est un levier de recrutement très utile pour le recruteur, en particulier si le profil du candidat est très volatil, si ce dernier est encore en poste dans une autre entreprise voire les deux. La promesse d’embauche permet à l’entreprise d’inciter le candidat à rejoindre l’entreprise, de sécuriser le recrutement et d’assurer à ce dernier qu’elle ne reviendra pas sur sa décision. Elle ne remplace pas le contrat de travail mais engage plutôt les deux parties à des indemnisations et dommages et intérêts en cas de rétractation. Néanmoins, le candidat, pour sa part, peut librement refuser la promesse unilatérale de contrat de travail avant l’expiration du délai fixé par l'employeur.

Le contenu de la promesse d’embauche

La promesse d’embauche ne remplace pas le contrat de travail mais a une valeur juridique. Pour être parfaitement valable et constituer une promesse unilatérale d’un contrat de travail, elle doit contenir les éléments suivants : l’intitulé du poste et sa définition, la date d’entrée en poste envisagée, la rémunération et le lieu de travail. Sachez également qu’il est possible d’y faire figurer des conditions suspensives comme par exemple l’obtention d’un marché, l’ouverture d’une filiale ou encore l’obtention d’un diplôme). Cette pratique est légale et permet à l’employeur de se dégager de ses engagements en cas de non réalisation d’un évènement.

Les nouvelles règles pour la promesse d’embauche

Auparavant, la promesse d’embauche valait contrat de travail. Si l’employeur n’honorait pas son engagement, il risquait d’être condamné pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Mais la cour de cassation a rendu deux verdicts (chambre sociale, 21 septembre 2017, n° 16-20.103 et n° 16-20.104) distinguant maintenant la notion d’offre de contrat de travail et de promesse unilatérale de contrat. Suite à une offre de contrat de travail, il est maintenant possible de se rétracter librement tant que l’offre n’est pas parvenue à son destinataire ou n’a pas été acceptée par ce dernier. Dorénavant, pour la Cour de cassation, seule une promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail.
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